Uber na mira da Justiça do Trabalho?

uber-na-mira-da-justica-do-trabalho-fw
UBER: aplicativo entra na mira do Ministério Público e Justiça do Trabalho.

Demorou, mas enfim, aconteceu: após vencer diversas batalhas judiciais nos Tribunais de Justiça Comum (como RJ, SP e DF), a UBER – empresa de tecnologia que administra o aplicativo de transporte de passageiros – finalmente vai enfrentar suas primeiras batalhas na Justiça do Trabalho.

Trata-se de um novo “campo de guerra”, onde as decisões não seguem à lógica fria do mercado e da letra da lei — quem advoga na seara trabalhista, especialmente para empregadores, sabe muitíssimo bem disso; a Justiça do Trabalho, sem qualquer pudor, assume uma visão mais “humanista” das relações de trabalho, tendo sempre em vista, o bem estar do trabalhador.

Eis onde mora o perigo para a UBER: os primeiros processos trabalhistas, ajuizados por motoristas desligados da “rede de colaboradores”, já estão em pauta para serem julgados. E dependendo do desfecho de tais processos, o seu modelo de negócios pode ser inviabilizado no Brasil.

Reclamações Trabalhistas Individuais

O site JOTA relata o caso de Elvis Gomes Cardoso, e mais oito motoristas, que teriam sido desligados do aplicativo, após terem investido quantias consideráveis para atender as exigências da UBER:

Elvis Cardoso Gomes trabalhava como gerente comercial quando ficou desempregado e, sem conseguir um novo trabalho, decidiu apostar na Uber como forma de conseguir alguma renda.

“Eu me planejei, troquei de carro e entrei na Uber Black [modalidade que exige carros top de linha, a maioria importados]. O problema é que, meses depois, fui desligado sem nenhum respaldo, sem nenhum direito e ainda por cima com uma dívida de 12 parcelas de R$ 1.560”, conta.

Gomes e mais oito motoristas resolveram processar a Uber no Brasil. Eles pedem “reconhecimento de vínculo empregatício”, “anotação do vínculo na carteira de trabalho” e todos os direitos trabalhistas como férias e 13° salário.

Ainda, segundo a mesma matéria, os processos tramitam em varas do trabalho de São Paulo/SP, vinculadas ao TRT da 2ª Região.

Investigações abertas pelo MPT

Até a publicação desta matéria, não localizamos qualquer nota oficial ou notícia que tivesse sido publicada nos portais das Procuradorias Regionais do Trabalho (PRT) da 1ª Região (RJ) e da 2ª Região (SP Capital), razão pela qual protocolamos via “Fale Conosco”, pedido para ter acesso aos autos de eventuais procedimentos abertos pelo MPT para investigar a UBER.

Assim que obtivermos resposta às solicitações registradas junto ao MPT, editaremos este post para acréscimo das informações.

Reconhecimento de Vínculo Empregatício?

Quando se fala em “reconhecimento de vínculo empregatício”, o que se pede ao juízo trabalhista é a declaração de que aquela relação havida entre as partes (no caso, entre os motoristas e a UBER), trata-se, na verdade, de “relação de emprego”.

E para a CLT, “relação de EMPREGO” é diferente de “relação de TRABALHO”; a rigor, a relação de trabalho é gênero, da qual, a relação de emprego, é espécie. Isso porque, a CLT define, de maneira clara,  quais são os elementos que caracterizam a relação de emprego:

Art. 3º – Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

Quando a lei fala em “pessoa física“, entende-se que o requisito presente é o da “pessoalidade”; na prática significa que, se um empregado precisar se ausentar, ele não pode enviar um “substituto” para laborar em seu lugar, afinal, ele foi contratado para prestar, ELE PRÓPRIO, o serviço ao seu empregador.

Já quando a lei fala em “natureza não-eventual“, entende-se que o requisito a se falar é o da “habitualidade”; e nesse caso, o TST já entendeu, que dependendo da quantidade de dias trabalhados em uma semana ou a frequência com que os serviços são prestados, pode caracterizar ou descaracterizar uma pretensa habitualidade.

Mais adiante, a CLT fala em “sob a dependência“; a jurisprudência (tribunais) e doutrina (literatura jurídica) se referem a esse requisito, utilizando o termo “subordinação”. O empregado não pode, por exemplo, definir quantas horas por dia vai laborar, de que forma vai realizar o trabalho, etc.

Portanto, uma vez empregado, o trabalhador perde sua “autononia” e passa a estar “subordinado” àquelas regras impostas por seu empregador; daí, ele ter que cumprir à risca os horários de entrada e saída (passa a ter uma jornada de trabalho fixa), usar as roupas (uniformes) e equipamentos (EPIs) fornecidos por seu empregador, etc.

E por fim, a lei fala “mediante salário“; de tal sorte que é correto afirmar que, uma vez empregado, o trabalhador tem o direito a receber um salário, sob pena de se considerar tal relação como “trabalho escravo”. Tais situações são muito comuns, especialmente no meio rural, quando o patrão retém todo o pagamento (salário) de seus empregados, com a desculpa de estar compensando débitos de seus empregados para com ele mesmo: de compras feitas em “bolichos” de sua propriedade,  aluguel de residência ou alojamento fornecido ao trabalhador, etc. ]

Subordinação? Telessubordinação?

Durante muito tempo, a jurisprudência e doutrina debatiam se a chamada “subordinação” pressupunha a presença física do empregador e empregado; dito de outro modo: o patrão só poderia fiscalizar e dirigir a forma como seu empregado lhe prestava o serviço, se o fizesse de forma presencial, pessoalmente. Ou ainda, recorrendo a um adágio popular: “é o olho do dono que engorda o gado”.

Contudo, com o avanço dos meios de informática — notadamente, a criação da internet; o desenvolvimento de tecnologias de acesso e controle remoto (à distância); a popularização de ferramentas de comunicação à distância (teleconferência, como Skype e Hangout; teleconversas, como MSN/Lynk, Skype, Google Talk; comunicadores instantâneos portáteis, como Whatsapp e Telegram) — começou a dar aos empregadores, ferramentas para controlar e dirigir as atividades de seus empregados, mesmo à distância.

Com isso, a ideia de “telessubordinação” (tele = à distância; subordinação à distância) passou a ser encarada com naturalidade pelos juristas que atuam na justiça do trabalho, sendo tratada como uma evolução natural da relação de emprego, em um novo tempo onde as pessoas estão conectadas via internet e redes sociais.

Mas a coisa toda esbarrava na falta de uma expressa previsão legal. Até então, a CLT dizia o seguinte:

Art. 6º – Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego

Os empregadores se apegavam à falta de uma autorização expressa em lei, para implementarem mecanismos de telessubordinação. Até então, aplicava-se tal artigo aos trabalhos tipicamente manuais (como costureiras, que recebem os cortes, para alinhavarem e costurarem em sua própria casa). Contudo, a situação mudou com a promulgação da Lei nº 12.551/2011.

Graças à essa lei, a expressão “realizado à distância” foi adicionado ao artigo 6º, resolvendo a polêmica que havia se instaurado. Para os patrões, enfim, a lei trouxe segurança jurídica, estimulando que grandes empresas também possam adotar a telessubordinação, como meio de reduzir custos (menos gente trabalhando na sede, maior economia de energia elétrica, água, etc), bem como, de melhorar a qualidade de vida do trabalhador, ao lhe facultar desempenhar suas atividades diretamente de sua residência.

A nova redação do artigo 6º da CLT, passou a ser o seguinte:

Art. 6º – Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. (Redação dada pela Lei nº 12.551, de 2011)

Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio. (Incluído pela Lei nº 12.551, de 2011)

No caso da UBER, os motoristas desligados do aplicativo, parecem estar recorrendo à “telessubordinação” para pleitearem o reconhecimento da relação de emprego. Isso porque:

  • é a própria UBER quem define as regras para admissão aos quadros de prestadores (é feito um processo seletivo, com entrevistas, pesquisa de antecedentes criminais e exigência de “conforto” dos veículos utilizados);
  • é a própria UBER quem estabelece as regras para permanência (é preciso atingir “metas” de qualidade; quem fica abaixo de um score, é desligado);
  • é a própria UBER quem define o PREÇO da corrida (ou seja: o prestador recebe uma comissão sobre a venda realizada pelo aplicativo);
  • e a própria UBER quem estabelece a “jornada de trabalho” (o trabalhador deve rodar uma quilometragem mínima, por semana/mês).

O que a UBER fala a respeito?

Até o fechamento desta edição, não havíamos solicitado resposta oficial da assessoria de imprensa da UBER BRASIL. Assim que obtivermos uma posição oficial da empresa, editaremos o post, para adicionar tais informações.

Use o Facebook para comentar e divulgar

Comentário

%d blogueiros gostam disto: